Kritisches Feedback geben

Lerne, wie du als Führungskraft kritisches Feedback geben kannst - konstruktiv und gleichzeitig wertschätzend.

Eines deiner wichtigsten Aufgaben als Führungskraft ist es, sicherzustellen, dass dein Team erfolgreich ist und sich kontinuierlich weiterentwickelt.

Eine der wirksamsten Methoden, um dieses Ziel zu erreichen, ist Feedback. In diesem Artikel erfährst du, was es mit Feedback auf sich hat und du lernst eine bewährte Methode kennen, mit der du positives und vor allem auch kritisches Feedback geben kannst - wertschätzend und konstruktiv.

Warum du auf Feedback nicht verzichten kannst

Feedback kann als DER Schlüssel zu Entwicklung und engagierter Zusammenarbeit verstanden werden.

Zum einen ermöglicht Feedback den Teammitgliedern, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und damit ihre Selbsteinschätzung zu verbessern. Indem sie konstruktive Rückmeldungen erhalten, können sie ihr individuelles Potenzial besser entwickeln und gezielt an ihren Fähigkeiten arbeiten.

Zum anderen hilft Feedback dabei, Fehler aufzudecken, aber noch wichtiger, es ermöglicht, aus diesen Fehlern zu lernen und sie in Chancen für Verbesserungen umzuwandeln.

Außerdem steigert wertschätzendes Feedback die Motivation der Teammitglieder. Lob für gute Leistungen und konkrete Hinweise zur Verbesserung tragen dazu bei, dass sich die Teammitglieder geschätzt und engagiert fühlen.

Und nicht zu unterschätzen: Feedback trägt maßgeblich zur Konfliktlösung bei, indem es Missverständnisse klärt und das Vertrauen im Team stärkt. Offene und ehrliche Kommunikation hilft, Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu bewältigen, bevor sie eskalieren (das habe ich leider viel zu oft erleben müssen – nicht schön, kann ich sagen).

Insgesamt fördert Feedback ein Umfeld des Vertrauens, der Offenheit und des kontinuierlichen Lernens in Teams, was zu einer verbesserten Teamleistung und individuellen Entwicklung führt und zu einer gesunden und wertschätzenden Arbeitskultur beiträgt.

Was ist Feedback überhaupt?

• Feedback ist eine Rückmeldung, die sich auf ein spezifisches Verhalten in einer konkreten Situation bezieht.

• Feedback beinhaltet die subjektive Wahrnehmung des Feedbackgebers.

• Feedback kann sowohl bestärkend (positiv) sein als auch ein Wunsch einer Verhaltensveränderung sein (konstruktiv bzw. kritisch).

• Feedback wird unmittelbar nach dem beobachteten Verhalten gegeben und ist damit ein nicht geplantes Gespräch - das durchaus vorbereitet ist.

• Feedback kann funktions- und hierarchieübergreifend gegeben werden (und sollte es auch unbedingt für eine echte Feedback-Kultur).

Wir neigen dazu konstruktives Feedback, also Feedback zu einem ungünstigen Verhalten, "nett" zu verpacken, um es nicht zu direkt oder verletzend klingen zu lassen. Doch dabei verschleiern wir oft unsere eigentliche Botschaft, was dazu führen kann, dass unser Gegenüber das Feedback nicht richtig versteht. Dies kann zu Frustration führen, da das Verhalten trotz des gegebenen Feedbacks nicht angepasst wird.

Und genau deswegen ist es so entscheidend wichtig, ein klares und verständliches Feedback zu geben, dass gleichzeitig wertschätzend ist, so dass es auch angenommen werden kann.

Ein solches Feedback lässt sich hervorragend mit der SBIN-Methode* formulieren.

SBIN-Methode: Feedback für nachhaltige Entwicklung

Die SBIN-Methode (Situation, Behavior, Impact, Next steps) ist eine strukturierte Feedback-Technik, die sich hervorragend für die Feedback-Kultur in Führungsteams eignet. Sie ermöglicht es, Feedback aus der eigenen wahrgenommenen Perspektive zu geben, ohne den Feedbacknehmer anzugreifen. Die Methode hilft, das Feedback auf den Punkt zu bringen, ohne unnötige Verwirrungen zu stiften. Hier sind die Schritte im Detail:

• Situation: Beginne mit einer konkreten Beschreibung der Situation, in der das beobachtete Verhalten auftrat. Dies verleiht dem Feedback Kontext und Klarheit.

• Behavior (Verhalten): Beschreibe das beobachtete Verhalten, und zwar aus der Ich-Perspektive. Vermeide Wertungen und Beurteilungen und bleibe bei den Fakten.

• Impact (Auswirkung): Schildere, welche Auswirkungen das Verhalten hatte. Dies hilft dem Feedbacknehmer zu verstehen, warum dein Feedback wichtig ist.

• Next Steps: Schließlich schlage konkrete Schritte für die Zukunft vor, die zur Verbesserung des Verhaltens führen können. Dies zeigt, dass du an einer konstruktiven Lösung interessiert bist.

Beispiel für kritisches Feedback

Gestern in unserem Team-Meeting habe ich wahrgenommen (Situation), dass du dich in der Diskussion um die neuen Prozessschritte zurückgenommen hast (Verhalten).

Dadurch konnte das Team nicht von deiner Produkt-Expertise profitieren (Auswirkung).

Ich wünsche mir von dir, dass du dich in Diskussionen zur Weiterentwicklung unseres Prozesses aktiv durch das Einbringen von Ideen und das Teilen deiner Perspektive einbringst (Next Steps).

Beispiel für ein positives Feedback

Gerne möchte ich dir eine Rückmeldung zu deiner Präsentation im gestrigen Meeting geben (Situation).

Mir ist aufgefallen, dass deine Agenda sehr klar strukturiert war und du die Punkte in sinnvolle Unterpunkte unterteilt hast. (Verhalten).

Dadurch konnte ich dir sehr gut folgen (Auswirkung).

Ich wünsche mir von dir, dass du die nachfolgenden Präsentationen ebenfalls so professionell durchführst. (Next Steps)

Nach der SBIN-Methode wird das Feedback in drei bis vier Sätzen ausgedrückt. Das ist optimal, um sicherzustellen, dass du nicht um den heißen Brei herumredest und unnötige Erklärungen anhängst, sondern klar und direkt ausspricht, was du mitteilen möchtest.

Tipp: Formuliere in der Vorbereitung das Feedback unbedingt schriftlich und lies es dir selbst zwei-, dreimal laut vor. So übst du, die Sätze klar und deutlich auszusprechen und unnötige Ergänzungen zu vermeiden.

Dos und Don’ts beim Geben von Feedback

Dos

• Bereite dein Feedback nach der SBIN-Methode vor.

• Gib das Feedback zeitnah (maximal drei bis fünf Tage später).

• Führe das Feedback in einem vertrauensvollen Vieraugengespräch.

• Verwende Ich-Botschaften („Ich habe gesehen/wahrgenommen, dass…“) und stelle die Situation aus deiner eigenen Wahrnehmung dar.

• Beziehe dich auf eine maximal zwei konkrete Situationen.

• Schildere die Situation sachlich und beschreibe die Auswirkungen.

• Nutze Feedforward, um zukünftiges Verhalten anzuregen.

• Gib dem Feedbacknehmer Zeit zur Reflexion.

• Frage nach der Perspektive des Feedbacknehmers.

• Erkenne eine Verhaltensänderung positiv an.

Don’ts

• Gehe nicht davon aus, dass deine Wahrnehmung allgemeingültig ist.

• Sprich nicht von „wir“ oder „man“

• Vermeide verallgemeinernde Wörter wie "immer" oder "nie".

• Gib kein Feedback zwischen Tür und Angel vor anderen.

• Gib Feedback nicht aus der Emotion heraus.

• Vermeide es, ununterbrochen zu sprechen.

• Greife den Feedbacknehmer nicht an und beschuldige ihn nicht.

• Lass deinen Feedbacknehmer mit dem Feedback nicht alleine.

Feedback ist ein mächtiges Werkzeug, um die Zusammenarbeit in deinem Team zu stärken und die Entwicklung deiner Mitarbeitenden voranzutreiben. Mit der SBIN-Methode kannst du Feedback klar und wertschätzend geben, um Veränderungen zu ermöglichen. Nutze diese Methode, um deine Führungsfähigkeiten zu verbessern und dein Team zum Erfolg zu führen.

Teile diese Methode auch unbedingt mit deinem Team und zeige ihnen wie sie sich untereinander Feedback geben können - positives wie auch kritisches.

Sei deinem Team außerdem ein gutes Vorbild und nimm Feedback offen an – selbst wenn du es (im ersten Moment) nicht nachvollziehen kannst. Gehe nicht in die Verteidigungshaltung, sondern frag viel eher nach, wenn dir ein Feedback nicht klar ist. Feedback ist ein Geschenk, das du annimmst – ob du es am Ende behältst, entscheidest du.

Viel Erfolg für dein nächstes Feedbackgespräch!

Deine Katha

Du hast Fragen zum Thema Feedback? Dann freue ich mich über deine Nachricht!

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*Die SBI-Methode ist von Center for Creative Leadership entwickelt worden und hier um die Next Steps erweitert worden. https://www.ccl.org/